組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或設(shè)計(jì)要跟隨戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。第一步工作是明確子公司、分公司、部門等的設(shè)置，對(duì)子公司、分公司進(jìn)行定位，并對(duì)部門的職能優(yōu)化，剝離某些部門的職能，而一些部門要增加職能等，具體例子詳見表1.然后，根據(jù)部門新的職能，按照專業(yè)化分工的原則進(jìn)行優(yōu)化崗位設(shè)置，具體例子詳見圖2.

　　3.對(duì)專業(yè)化分工后的崗位進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)

　　對(duì)依據(jù)專業(yè)化分工設(shè)置的崗位進(jìn)行分析，并明確崗位的職責(zé)和任職資格等，這是薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，主要工作包括崗位的基本信息、崗位工作的內(nèi)容、崗位工作的匯報(bào)關(guān)系、崗位工作權(quán)限、崗位工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作的任職資格條件等6個(gè)主要方面。崗位職責(zé)和任職資格條件的明確，這為薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中的崗位分層分類、崗位價(jià)值測評(píng)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，薪酬與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)。（見圖3）

　　4.對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，為薪酬的等級(jí)劃分奠定基礎(chǔ)

　　崗位價(jià)值測評(píng)的作用就是為了建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系提供重要依據(jù)。只有通過科學(xué)的方法進(jìn)行崗位價(jià)值的測評(píng)，依據(jù)測評(píng)結(jié)果劃分薪酬的等級(jí)，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。該部分工作是薪酬體系設(shè)計(jì)過程中最為核心的工作，也是技術(shù)含量的最高工作，企業(yè)在實(shí)際工作中可以借助第三方協(xié)助來完成。在崗位價(jià)值測評(píng)過程中，盡可能地讓更多的企業(yè)員工參與進(jìn)來，確保薪酬方案的過程公平。因?yàn)榻鉀Q薪酬體系的公平問題，不但要關(guān)注結(jié)果的公平，同時(shí)要關(guān)注過程的公平，員工能參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過程來，為今后的方案實(shí)施能奠定很好的群眾基礎(chǔ)。（見圖4）

　　5.明確薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，完善薪酬體系設(shè)計(jì)的其他基本要素

　　在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬策略會(huì)有所不同，所以要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況明確薪酬的策略。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括薪酬的組成部分和不同組成部分的比例結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同進(jìn)行分層分類，針對(duì)不同層級(jí)和類別的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)，在有限的人力成本情況下，可以有效發(fā)揮薪酬的保障功能和激勵(lì)功能。薪酬設(shè)計(jì)有3種策略可以選擇：領(lǐng)先策略、跟隨策略和落后策略，企業(yè)可以依據(jù)崗位的獨(dú)特性和價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)分類區(qū)別采用不同的薪酬水平策略，并確定薪酬的實(shí)際金額數(shù)。具體例子見表2.至此，已完成了薪酬體系所有基本要素的設(shè)計(jì)。

　　6.確定薪酬分配與績效考核結(jié)果掛鉤的辦法

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般來說主要包括基礎(chǔ)工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個(gè)部分，基礎(chǔ)工資主要取決于員工的學(xué)歷、職稱和工齡等體現(xiàn)能力方面指標(biāo)，崗位固定工資為每月固定發(fā)放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動(dòng)部分，崗位績效工資要依據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結(jié)果的掛鉤辦法，并結(jié)合長期的績效表現(xiàn)明確薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。我們平時(shí)所倡導(dǎo)的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)相同，但是員工能否實(shí)際拿到，還要看績效表現(xiàn)，干得好有可能拿到高于該標(biāo)準(zhǔn)的工資，做得不好可能會(huì)低于該工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　7.制定薪酬管理的流程和制度，從制度上保證薪酬的公平分配

　　完成薪酬體系的主體工程后，要把薪酬的主體設(shè)計(jì)內(nèi)容變成相應(yīng)薪酬管理制度，包括薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制等，并明確薪酬的管理流程，只有這樣才能從制度上保證薪酬制度的順利實(shí)施，避免人為的隨意性變動(dòng)，從而能大大減少人為因素造成薪酬的內(nèi)部不公平。

　　8.薪酬方案的合法化，并付諸實(shí)施

　　當(dāng)然，薪酬制度出來后要對(duì)薪酬方案進(jìn)行合法化，如黨委會(huì)的討論、職工代表大會(huì)的通過等，從而確保該項(xiàng)規(guī)章制度在企業(yè)中的合法地位，然后才付諸實(shí)施。薪酬的改革是一項(xiàng)大的變革，涉及每個(gè)人的切身利益，所以在實(shí)施新的方案前需要進(jìn)行大面積的宣講，才能有利于新的方案的順利導(dǎo)入。

　　通過以上系列的步驟，完成了薪酬體系的系統(tǒng)工程，從而形成了基于崗位、能力和績效的薪酬體系，同時(shí)考慮崗位的價(jià)值、員工的個(gè)人能力和績效表現(xiàn)，能較好地解決薪酬內(nèi)部不公平的問題，幫助企業(yè)走出企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的困境。這樣系統(tǒng)設(shè)計(jì)的薪酬體系一方面體現(xiàn)崗位創(chuàng)造的價(jià)值：在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測評(píng)，崗位薪酬等級(jí)和基準(zhǔn)薪點(diǎn)值以崗位測評(píng)結(jié)果來確定，能很好體現(xiàn)崗位的價(jià)值、所承受的壓力和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。另一方面體現(xiàn)員工的個(gè)人能力：在薪酬等級(jí)基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱和工齡的不同，個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)將會(huì)在崗位薪酬等級(jí)基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上有所增加，較好體現(xiàn)個(gè)人的能力的差別。同時(shí)，還體現(xiàn)員工業(yè)績表現(xiàn)的差異：同一崗位工作的人員，績效表現(xiàn)得不同，績效工資將會(huì)有較大的差異，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，個(gè)人的績效表現(xiàn)決定個(gè)人的績效工資，同時(shí)是薪酬晉升的重要依據(jù)。